OK
فرهنگ سازماني

فرهنگ سازماني

مقدمه
فرهنگ سازماني موضوعي است که به تازگي در دانش مديريت و در قلمرو رفتار سازماني راه يافته است. به دنبال نظريات و تحقيقات جديد در مديريت، فرهنگ سازماني داراي اهميت روزافزوني شده و يکي از مباحث اصلي و کانوني مديريت را تشکيل داده است. جمعيت‌شناسان، جامعه‌شناسان و اخيراً روان‌شناسان و حتي اقتصاددانان توجه خاصي به اين مبحث نو و مهم در مديريت مبذول داشته و در شناسايي نقش و اهميت آن نظريه‌ها و تحقيقات زيادي را به‌وجود آورده و در حل مسائل و مشکلات مديريت به کار گرفته‌اند. با بررسي که توسط گروهي از انديشمندان علم مديريت به عمل آمده فرهنگ سازماني به‌عنوان يکي از مؤثرترين عوامل پيشرفت و توسعه کشورها شناخته شده است. به‌طوري‌که بسياري از پژوهشگران معتقدند که موفقيت کشور ژاپن در صنعت و مديريت يکي از علل مهم توجه آنها به فرهنگ سازماني است.
فرهنگ سازماني به‌عنوان مجموعه‌اي از باورها و ارزشهاي مشترک بر رفتار و انديشۀ اعضاي سازمان اثر مي‌گذارد و مي‌توان نقطه شروعي براي حرکت و پويايي و يا مانعي در راه پيشرفت به شمار آيد. فرهنگ سازماني از اساسي‌ترين زمينه‌هاي تغيير و تحول در سازمان است نظر به اينکه برنامه‌هاي جديد تحول بيشتر به تحول بنيادي سازماني نگاه مي‌کند از اين‌رو هدف اين برنامه‌ها تغيير و تحول فرهنگ سازمان به‌عنوان زيربنا به بستر تحول است.
مفهوم فرهنگ
فرهنگ واژه‌اي است که علماي علم اجتماع و پژوهشگران رشته مردم‌شناسي آن را به کار مي‌برند و اين واژه از گسترش وسيعي برخوردار است و آن‌چنان مفيد واقع شده که آن را در ساير علوم اجتماعي نيز به کار مي‌برند. فرهنگ در قالب بحث تخصصي خود در حدود اواسط قرن نوزدهم در نوشته‌هاي علماي مردم‌شناسي پديدار شد و کاربرد علمي کلمۀ فرهنگ در اواخر قرن مذکور توسط تايلر (۱۹۱۷ـ۱۸۳۲) مردم‌شناس انگليسي صورت گرفت.
يکي از مباني اساسي علوم رفتاري با رشتۀ انسان‌شناسي آغاز مي‌شود و يکي از رشته‌هاي فرعي انسان‌شناسي، انسان‌شناسي فرهنگي است که با مطالعه رفتار سازماني ارتباط نزديک دارد. انسان‌شناسي فرهنگي با رفتار مکتسبه انسانها که از فرهنگ آنها تأثير مي‌گيرد و نيز با فرهنگ متأثر از اين رفتار سر و کار دارد. درواقع بدون فهم عميق ارزشهاي فرهنگي جامعه نمي‌توان رفتار سازماني را به درستي فهميد.
نقشي که فرهنگ در رفتار انسان ايفا مي‌کند، يکي از مهم‌ترين مفاهيمي است که در علوم رفتاري وجود دارد. هرچند تاکنون به‌طور کامل مورد ارزيابي قرار نگرفته است. فرهنگ آنچه را که انسان ياد مي‌گيرد و نيز نحوه رفتار او را تعيين مي‌کند.
در مورد اينکه فرهنگ چگونه به وجود مي‌آيد، بايد گفت که فرهنگ پديده‌اي است که با توجه به خواسته‌هاي طبيعي و نيروهاي اجتماعي سرچشمه مي‌گيرد. جغرافياي منطقه، تاريخ و رويدادهاي قوم، زبان و ادبيات رايج در ميان مردم، دين و مذهب، اقتصاد و شيوۀ معيشت مردم در پيدايش فرهنگ اثر گذاشته و در ترکيبي سازگار با يکديگر، مجموعه‌اي از ارزشها و باورهاي چيره را پديد مي‌آورند که بر رفتار انساني تأثير مي‌گذارد و ارتباط ميان مردم را آسان مي‌سازد.
به‌صورت خيلي کلي مفهوم فرهنگ عبارت است از، کيفيت زندگي گروهي از افراد بشر که از يک نسل به نسل ديگر انتقال پيدا مي‌کند. به عقيدۀ ادگار شاين فرهنگ را مي‌توان به‌عنوان يک پديده که در تمام مدت اطراف ما را احاطه کرده است مورد تجزيه و تحليل قرار داد. به نظر وي هنگامي که فردي، فرهنگي را به سازمان يا به داخل گروهي از سازمان به ارمغان مي‌آورد مي‌تواند به وضوح چگونگي به وجود آمدن، جاي گرفتن و توسعه آن را ببيند و سرانجام آن را زير نفوذ خود درآورده، مديريت نمايد و سپس تغيير دهد.
پژوهشگران مسائل فرهنگي، کاربرد فرهنگ را در دو زمينه بيان مي‌کنند:
۱ـ فرهنگ در گسترده‌ترين معني مي‌تواند به فرآورده‌هاي تمدن پيچيده و پيشرفته اشاره داشته باشد که در چنين معنايي به چيزهايي مانند ادبيات، هنر، فلسفه، دانش و فن‌شناسي بازمي‌گردد.
۲ـ در زمينه ديگر فرهنگ از سوي مردم‌شناسان و ديگر کساني که انسان را بررسي مي‌کنند به کار مي‌رود در اين معني به آفريده‌هاي انديشه، عادات، اشياء عادي اشاره دارد که در پي انباشت آنها سازگاري پيچيده‌اي بين انسان و محيط طبيعي وي پديد مي‌آيد.
تعريف فرهنگ
فرهنگ در زبان فارسي معاني مختلفي دارد که مهم‌ترين آنها ادب، تربيت، دانش، مجموعه آداب و رسوم، علوم، معارف و هنرهاي يک جامعه است.
از ديدگاه علمي تعاريف متعدد و متنوعي از فرهنگ ارائه گرديده که در ذيل به برخي از آنها اشاره مي‌شود:
در فرهنگ فارسي عميد، فرهنگ عبارت است از دانش، ادب، علم، معرفت، تعليم و تربيت، آثار علمي و ادبي يک قوم يا ملت.
فرهنگ لغات وبستر، فرهنگ را مجموعه‌اي از رفتارهاي پيچيده انساني که شامل افکار، گفتار اعمال و آثار هنري است و بر توانايي انسان براي يادگيري و انتقال به نسل ديگر تعريف مي‌کند.
به عقيده هافستد فرهنگ عبارت است از: انديشه مشترک اعضاي يک گروه يا طبقه که آنها را از ديگر گروهها مجزا مي‌کند و در جايي ديگر، فرهنگ به‌صورت مجموعه‌اي از الگوهاي رفتار اجتماعي، هنرها، اعتقادات، رسوم و ساير محصولات انسان و ويژگيهاي فکري يک جامعه يا ملت تعريف مي‌شود.
ويژگيهاي فرهنگ
با بررسيهاي زيادي که از فرهنگهاي مختلف به عمل آمده، چنين به نظر مي‌آيد که علي‌رغم تفاوتهاي موجود، همۀ فرهنگها داراي ويژگيهايي هستند که تعدادي از آنها را مي‌توان به شرح زير معرفي کرد:
۱ـ فرهنگ آموختني است. فرهنگ خصوصيتي غريزي است و ذاتي نيست. فرهنگ نظامي است که پس از زاده شدن انسان در سراسر زندگي آموخته مي‌شود.
۲ـ فرهنگ آموخته مي‌شود. انسان مي‌تواند عادتهاي آموخته‌شده خود را به ديگران منتقل کند.
۳ـ فرهنگ اجتماعي است عادتهاي فرهنگي، ريشه‌هاي اجتماعي دارند و شماري از مردم که در گروهها و جامعه‌ها زندگي مي‌کنند در آن شريک اند.
۴ـ فرهنگ پديده‌اي ذهني و تصوري است. عادتهاي گروهي که فرهنگ از آنها پديد مي‌آيد به‌صورت هنجارها يا الگوهاي رفتاري، آرماني ذهني مي‌شوند يا در کلام مي‌آيند.
۵ـ فرهنگ خشنودي‌بخش است. هر فرهنگي که نتواند از عهدۀ تعيين هدف اعلاي زندگي برآيد از برآوردن آرمانهاي عالي حيات نيز ناتوان است. عناصر فرهنگي تا زماني که بر افراد يک جامعه خشنودي نهايي مي‌بخشد مي‌توانند پايدار بمانند.
۶ـ فرهنگ سازگاري مي‌يابد. فرهنگ دگرگون مي‌شود و فراگرد دگرگوني آن همراه با تطبيق و سازگاري است.
۷ـ فرهنگ يگانه‌ساز است. عناصر هر فرهنگ گرايش به آن دارند تا پيکري يکپارچه و به هم بافته و سازگار پديد آورند و اين سازگاري به زمان نياز دارد.
همچنين فردلو تانز نيز شش ويژگي با شرح زير براي فرهنگ عنوان مي‌کند:
۱ـ قابل يادگيري است.
۲ـ اشتراکي است.
۳ـ از يک نسل به نسل ديگر قابل انتقال است.
۴ـ نمادي است. (استفاده از يک چيز براي نشان دادن چيز ديگري).
۵ـ داراي الگو است. (تغيير در يک بخش به تغييرات در بخش ديگر منجر مي‌شود).
۶ـ قابل تعديل است.
با توجه به مفهوم فرهنگ و ويژگيهاي آن مي‌توان نتيجه گرفت که رفتار انسان اصولاً بر باورهاي فرهنگي متکي است. باورهايي را فرهنگي مي‌گوييم که به‌صورت نسبي در جامعه پذيرش زيادي دارند. منشأ اين باورها متفاوت است. گاهي ريشه در شرايط تاريخي يا جغرافيايي يا مذهبي يا حوادث ويژه و يا در علم دارد. ولي آنچه که مسلم است اين است که بخش اعظمي از باورهاي فرهنگي در قالب اصول اعتقادي ظاهر مي‌شوند و يا همچنين مي‌تواند از تعاملات سازماني ناشي شود.
تعريف سازمان
اين موضوع که بايد سازمان را به‌عنوان نوعي فرهنگ به حساب آورد يعني سيستمي که اعضاي آن استنباط مشترکي از سازمان دارند يک پديدۀ نسبتاً تازه است. در گذشته تصور بر اين بود که سازمان يک وسيله يا ابزاري منطقي است که مي‌توان با استفاده از آن يک گروه از افراد را کنترل و کارهاي آنها را هماهنگ کرد. اين سازمان داراي سطوح عمودي، دواير، سلسله مراتب اختيارات و از اين قبيل ويژگيها بودند. ولي واقعيت اين است که يک سازمان بيش از اينهاست و مانند يک فرد داراي شخصيت است.
هنگامي‌که يک سازمان به‌صورت يک نهاد درمي‌آيد داراي نوعي حيات و زندگي مي‌شود که با زندگي اعضاي آن متفاوت است و به خودي خود داراي ارزش مي‌شود. از اين‌رو هنگامي‌که سازمان به‌صورت يک نهاد درمي‌آيد الگوي خاصي از رفتار مورد قبول همۀ اعضاي سازمان قرار خواهد گرفت که در همه جاي سازمان به چشم مي‌خورد.
سازمان عبارت است از فرايندهاي نظام‌يافته از روابط متقابل افراد براي دست يافتن به هدفهاي معين. اين تعريف از پنج عنصر تشکيل شده است:
۱ـ سازمان هميشه از افراد تشکيل مي‌شود.
۲ـ اين افراد به طريقي با يکديگر ارتباط دارند و بين آنها روابط متقابل برقرار است.
۳ـ اين روابط متقابل را مي‌توان نظام بخشيد.
۴ـ کليۀ افراد در سازمان داراي هدفهاي مشخصي هستند و بعضي از اين هدفها در عملکرد آنها اثر مي‌گذارند. هر فرد انتظار دارد که از طريق همکاري در سازمان به هدفهاي شخصي خود نيز نايل شود.
ـ۵ اين روابط متقابل همچنين نيل به هدفهاي مشترک سازمان را ميسر مي‌کند و اعضاي سازمانها براي دست يافتن به هدفهاي فردي، حصول هدفهاي مشترک سازماني را دنبال مي‌کنند. با توجه به تعريف فوق، سازمان چيزي جز روابط متقابل بين افراد نيست و ساختار سازماني اين روابط متقابل را که شامل تعيين نقشها، روابط بين افراد، فعاليتها، سلسله مراتب هدفها و ساير ويژگيهاي سازمان است، منعکس مي‌نمايد.
اگر به مفهوم سازمان توجه کنيم رابطه‌اي خاص ميان دو مفهوم فرهنگ و سازمان مي‌يابيم.
مفهوم فرهنگ سازمان
فرهنگ سازماني موضوعي است که به‌تازگي در دانش مديريت و در قلمرو رفتار سازماني راه يافته است. فرهنگ از ديرباز براي شرح کيفيت زندگي جامعه انساني به کار برده مي‌شود. ولي دربارۀ فرهنگ سازماني آنچه مربوط به کار و رفتار مردمان در سازمان است کمتر سخن گفته شده است.
از ترکيب دو واژه فرهنگ و سازمان انديشه‌اي تازه پديد آمده است که هيچ‌يک از آن دو واژه اين انديشه را در بر ندارد. سازمان يک استعاره براي نظم و تربيت است درحالي‌که عناصر فرهنگ نه منظم هستند و نه با نظم. فرهنگ کمک مي‌کند تا دربارۀ چيزي جداي از مسائل فني در سازمان سخن گفته شود و باعث مي‌شود نوعي از روان همراه با نوعي رمز و راز پديد آيد. بنابراين مي‌توان گفت فرهنگ در يک سازمان مانند شخصيت در يک انسان است.
فرهنگ سازماني پديده‌اي است که در سازمان است و همۀ اعضاء اتفاق نظر دارند که يک دست ناپيدا افراد را در جهت نوعي رفتار نامرئي هدايت مي‌کند. شناخت و درک چيزي که فرهنگ سازمان را مي‌سازد، شيوۀ ايجاد و دوام آن به ما کمک مي‌کند تا بهتر بتوانيم رفتار افراد در سازمان را توجيه کنيم.
تعريف فرهنگ سازماني
مقصود از فرهنگ سازماني، سيستمي از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به يک سازمان دارند و همين ويژگي موجب تفکيک دو سازمان از يکديگر مي‌شود. کريس آرجريس، فرهنگ سازماني را نظامي زنده مي‌خواند و آن را در قالب رفتاري که مردم در عمل از خود آشکار مي‌سازند، راهي که بر آن پايه به‌طور واقعي مي‌انديشند و احساس مي‌کنند و شيوه‌اي که به‌طور واقعي با هم رفتار مي‌کنند تعريف مي‌کند.
ادگار شاين نيز فرهنگ سازماني را اين‌گونه تعريف مي‌کند:
يک الگويي از مفروضات بنيادي است که اعضاي گروه براي حل مسائل مربوط به تطابق با محيط خارجي و تکامل داخلي آن را ياد مي‌گيرند و چنان خوب عمل مي‌کند که معتبر شناخته شده، سپس به‌صورت يک روش صحيح براي درک، انديشه و احساس کردن در رابطه با حل مسائل سازمان به اعضاي جديد آموخته مي‌شود. جيمز پرسي معتقد است که افراد يک سازمان داراي ارزشهاي مشترک، عقايد، معيارهاي مناسب براي رفتار، زبان مخصوص، رمزها و ساير الگوي فکري و رفتاري هستند و به‌طور خلاصه، فرهنگ سازمان را الگويي از مقاصد مشترک افراد سازمان تعريف مي‌کند.
به عقيدۀ پژوهشگر ديگري، فرهنگ سازماني عبارت است از انديشۀ مشترک اعضاي يک سازمان که آنها را از سازمان ديگر متمايز مي‌کند. اين پژوهشگر مي‌نويسد، علي‌رغم اينکه تعريف واحدي از فرهنگ سازماني وجود ندارد ولي مي‌توان گفت که همۀ افرادي که در اين زمينه مطالعه نموده‌اند همگي توافق دارند که فرهنگ؛
ـ۱ کلي است که از مجموع اجزاي آن بيشتر است.
۲ـ تاريخچه سازمان را منعکس مي‌کند.
۳ـ به مطالعۀ انسان‌شناسي مانند رسوم و نهادها مربوط مي‌شود.
۴ـ توسط گروهي از افراد که يک سازمان را تشکيل داده‌اند شکل گرفته است.
۵ـ حرکت آن کند و سخت است.
۶ـ تغيير آن به سختي صورت مي‌گيرد.
با توجه به تعريف عنوان‌شده به اين نتيجه مي‌رسيم که تقريباً تمامي پژوهشگران از فرهنگ سازماني به‌عنوان مجموعه‌اي از ارزشها، باورها، عقايد، فرضيات و هنجارهاي مشترک حاکم بر سازمان ياد مي‌کنند. در واقع فرهنگ سازماني همان چيزي است که به‌عنوان يک پديدۀ درست به اعضاي تازه وارد آموزش داده مي‌شود و آن بيانگر بخش نانوشته و محسوس سازمان است.
ويژگيهاي فرهنگ سازماني
درصورتي‌که فرهنگ را سيستمي از استنباط مشترک اعضاء نسبت به يک سازمان بدانيم، يک سيستم از مجموعه‌اي از ويژگيهاي اصلي تشکيل شده است که سازمان به آنها ارج مي‌نهد يا براي آنها ارزش قائل است.
۱۰ ويژگي عبارتند از:
۱ـ خلاقيت فردي: ميزان مسئوليت، آزادي عمل و استقلالي که افراد دارند.
۲ـ ريسک‌پذيري: ميزاني که افراد تشويق مي‌شوند تا ابتکار عمل به خرج دهند، دست به کارهاي مخاطره‌آميز بزنند و بلندپرازي کنند.
۳ـ رهبري: ميزاني که سازمان هدفها و عملکردهايي را که انتظار مي‌رود انجام شود، مشخص مي‌نمايد.
۴ـ يکپارچگي: ميزان يا درجه‌اي که واحدهاي درون سازمان به روش هماهنگ عمل مي‌کنند.
۵ـ حمايت مديريت: ميزان يا درجه‌اي که مديران با زيردستان خود ارتباط را برقرار مي‌کنند، آنها را ياري مي‌دهند و يا از آنها حمايت مي‌کنند.
۶ـ کنترل: تعداد قوانين و مقررات و ميزان سرپرستي مستقيم که مديران بر رفتار افرادي اعمال مي‌کنند.
۷ـ هويت: ميزان يا درجه‌اي که افراد، کل سازمان (و نه گروه خاص يا رشته‌اي که فرد در آن تخصص دارد) را معرف خود مي‌دانند.
۸ـ سيستم پاداش: ميزان يا درجه‌اي که شيوۀ تخصيص پاداش (يعني افزايش حقوق و ارتقاي مقام) بر اساس شاخصهاي عملکرد کارکنان قرار دارد نه بر اساس سابقه، پارتي‌بازي و از اين قبيل شاخصها.
۹ـ سازش با پديدۀ تعارض: ميزان يا درجه‌اي که افراد تشويق مي‌شوند با تعارض بسازند و پذيراي انتقادهاي آشکار باشند.
۱۰ـ الگوي ارتباطي: ميزان يا درجه‌اي که ارتباطات سازماني به سلسله مراتب احتياجات رسمي محدود مي‌شود.
جيمز پرسي همين ويژگيها را با اندکي تفاوت به شرح زير بيان مي‌کند:
۱ـ هويت يا شخصيت افراد
۲ـ اهميت کار گروهي
۳ـ نگرش کارکنان
۴ـ يکپارچگي
۵ـ کنترل و سرپرستي
۶ـ ريسک‌پذيري
۷ـ ميزان پاداش
۸ـ ميزان تضاد
۹ـ ميزان حمايت و راهنمايي مديريت
۱۰ـ نگرش سازمان (در مورد اهداف)
نتايج مطالعاتي که به منظور ميزان تعهد کارکنان و تعيين ارزشها عقايد اساسي آنان در برخي از سازمانهاي موفق صورت گرفته است، ۱۰ ويژگي فرهنگ سازماني را با توجه به درجۀ اهميتشان به شرح ذيل اعلام گرديده است:
۱ـ عملکرد
۲ـ صداقت
۳ـ رقابت
۴ـ روحيه کار گروهي
۵ـ روحيه سازماني
۶ـ نوآوري
۷ـ حمايت مديريت
۸ـ موفقيتهاي فردي
۹ـ وفاداري
۱۰ـ سابقه تاريخي سازمان
درصورتي‌که فرهنگ سازماني از زاويه اين ۱۰ ويژگي مورد توجه قرار گيرد، تصوير کاملي از آن به دست مي‌آيد. اين تصوير به‌صورت اساسي درمي‌آيد که منعکس‌کنندۀ نوع احساسات اعضاء، استنباط مشترک آنان، شيوۀ انجام امور و نوع رفتار آنان است.
عوامل و اجزاء فرهنگ سازمان
فرهنگ سازمان از دو لايه اصلي تشکيل شده است. نخستين لايه،( ارزشها و باورها) لايه‌اي است که نمايشگر نمادهاي ملموس مانند طرز پوشش، رفتار، مراسم، تشريفات، اسطوره‌ها و افسانه‌هاست. لايۀ ديگر فرهنگ سازماني، لايۀ پايه‌اي و يا شالودۀ اساسي فرهنگ سازمان است که به ارزشهاي زيربنايي، مفروضات، باورها و فرآيندهاي فکري افراد و گروههاي سازماني اشاره دارد. اين لايه درواقع فرهنگ راستين سازمان را تشکيل مي‌دهد. عوامل تشکيل‌دهندۀ فرهنگ سازمان عبارت اند از : هنجارها ، سنتها و تشريفات ، و مفروضات .
در اين قسمت در مورد هريک از عوامل ذکرشده توضيح مختصري داده مي‌شود:
ارزشها: ارزشهاي فرهنگ سازمان معمولاً بازتابي از ارزشهاي جامعه و محيطي است که سازمان در آن قرار دارد. درواقع ايده‌ها و تمايلات و نظراتي هستند که عمدتاً به‌عنوان راه حلهاي معتبر براي مشکلات پذيرفته شده‌اند.
باورها: مردم باورها يا اعتقادات گوناگوني دارند مثل اعتقاد به خدا، اعتقاد به کارايي گروههاي کاري و يا جمع شدن در کنار آب‌سردکن براي پچ‌پچ کردن و پي بردن به ماجراهاي اداري محيط کار. بعضي از باورها مربوط به نکات جزئي زندگي روزمره و بعضي از آنها در حوزۀ مسائلي است که از نظر فرد، سازمان و يا جامعه اهميت زيادي دارد. به‌طور کلي باورهاي شکل‌دهندۀ تصميمات بلندمدت و کلان سازمان را باورهاي راهبردي (استراتژيک) و باورهاي مشترک اجراکنندگان تصميمات را باورهاي کاربردي (عملياتي) مي‌نامند. هم‌سو نمودن اين دو دسته باور به هم‌افزايي فرهنگي و توفيق سازمان در تحقيق اهداف خود کمک مي‌کند. در غير اين‌صورت انرژيها صرف خنثي کردن يکديگر و باعث اخلال و مانع حرکت سازمان به‌سوي هدفهاي خود خواهد شد. باورهاي راهنما، جهت حرکت باورهاي روزمره را تعيين مي‌کنند.
درواقع باورهاي راهنما، تعيين‌کننده روشي است که هر کار بايد بر اساس آن انجام شود و باورهاي روزمره روشي است که کارها عملاً به‌طور روزانه انجام مي‌شوند. باورهاي راهنما مانند قواين بنيادي به‌ندرت تغيير مي‌کنند درحالي‌که باورهاي روزمره، به رفتار روزمره مربوط مي‌شوند و متناسب با شرايط تغيير مي‌کنند.
فرآيند اجتماعي سازمان: عامل ديگري که در ايجاد و تکوين فرهنگ سازماني مهم است، فرآيند اجتماعي سازمان است از طريق اين فرآيند افراد جاي خود را در سازمان باز مي‌کنند. ياد مي‌گيرند که چگونه جذب سازمان شوند، با هنجارها و استانداردهاي سازمان آشنا شوند و رفتار مناسب را فرا گيرند. فرآيند اجتماعي در سازمانها به‌صورت آموزشهاي توجيهي و قبل از خدمت و آموزشهاي حين خدمت مي‌باشد و يا گاهي افراد خود به‌تدريج هنجارها و رفتارهاي مناسب را تشخيص مي‌دهند و به‌تدريج به آنها خو مي‌گيرند. که در حالت اول آموزش به شکل رسمي و در حالت دوم به شکل غير رسمي مي‌باشد.
موفقيت فرآيند اجتماعي سازمان ارتباط زيادي به ماهيت فرهنگ سازمان و نوع هنجارهاي غالب در سازمان دارد.
سنتها و تشريفات: سنتها الگوهايي هستند که در سازمان شکل گرفته و به‌صورت عادت پايدار شده‌اند. تأکيد بر الگوها، رفتارهاي ويژه در مراسم عمومي، نوع برخورد با کار، افراد و ارباب رجوع، تشويق به گردهماييها پيروي از شعارها و نمادهاي ارتباط (هر شيء، عمل، رويدادي که براي انتقال معني به کار مي‌رود)، همگي بيان‌کنندۀ انتظارهاي سازمان از افراد و همين‌طور انتظار متقابل آنها از سازمان است.
اسطوره‌ها: نمونه‌اي از تاريخ گذشته سازمان است که موفقيتها و کارهاي برجسته مؤسسات و يا مديران در گذشته را به‌صورت الگو بازگو مي‌کند و هدف آن انگيزش کارکنان و پيروي آنها از آن الگوهاست. به‌طوري‌که در کارکنان دلبستگي ايجاد کند و باعث شود آنان از عضويت در سازمان احساس غرور کنند و به خود ببالند. پژوهشگر ديگري اجزاي فرهنگ سازماني را از لحاظ قابليت مشاهده و تغيير و تداوم آن به دو سطح تفکيک مي‌کند. به‌طوري‌که در سطح عميق‌تر که کمتر قابل مشاهده است. شامل ارزشهاي مشترکي مي‌شود که حتي اگر اعضاي گروه هم تغيير کنند در سازمان باقي خواهند ماند. که درواقع اين ارزشها رفتار گروه را شکل مي‌دهند. در اين سطح فرهنگ به سختي قابل تغيير است در اين تفاوت افراد در سازمانها از لحاظ توجه به مسائل مالي، نوآروي و يا عملکرد مشخص مي‌شود. در سطح ديگر که قابل مشاهده است، فرهنگ الگوهاي رفتاري را نشان مي‌دهد که کارکنان تازه‌وارد به‌طور خودکار از کارکنان قديمي مي‌آموزند. فرهنگ در اين سطح قابل تغيير است.
ادگار شاين نيز براي فرهنگ سازماني سه سطح را عنوان مي‌کند:
۱ـ مصنوعات و ابداعات: اين سطح شامل تمام پديده‌هايي که يک فرد مي‌تواند ببيند، بشنود و احساس کند مي‌شود. مانند زبان، تکنولوژي، مراسم، داستانها، جشنها، اين سطح قابل مشاهده است.
۲ـ ارزشهاي حمايتي: شامل ارزشهايي است در مورد اينکه، کارها چگونه بايد انجام شوند و يا در يک وضعيت جديد يک فرد چه عکس‌العملي بايد از خود نشان دهد و رفتار کند. اين سطح کمتر قابل مشاهده است.
۳ـ مفروضات اساسي: که شامل عقايدي است در مورد اينکه يک سازمان چگونه بايد عمل کند. به‌عنوان مثال تصميم‌گيري در يک سازمان توسط افرادي که داراي انديشه عالي هستند صورت بگيرد يا به وسيله افرادي که در رتبۀ بالا قرار دارند. اين سطح قابل مشاهده نيست.
چگونگي شکل‌گيري و تداوم فرهنگ سازماني
معمولاً، هر سازمان ابتدا به‌صورت يک واحد کوچک تأسيس مي‌شود. در شروع فعاليت سازمان، فرهنگ در آن با توجه به عوامل مختلفي به‌سرعت شکل مي‌گيرد. شکل‌گيري فرهنگ بستگي دارد به دلايل به وجود آمدن سازمان و جايگاه آن در جامعه و عوامل موفقيت آن از قبيل کارايي، مرغوبيت کالا، کيفيت ارائه خدمات به ارباب رجوع يا مشتريان، ابداع و نوآوري، تلاش زياد و وفاداري نسبت به سازمان. وقتي سازمان متولد مي‌شود تلاش زيادي از طرف کارکنان براي موفقيت سازمان صورت مي‌گيرد. درحقيقت فرهنگ نشانگر درجۀ تلاش و تصوير کارکنان از کار خود و آينده سازمان است. به‌تدريج که سيستمهاي پاداش سياستها، خط مشيها و قوانين حاکم بر کار تدوين مي‌يابند، مجموعه اين عوامل بر شکل‌گيري فرهنگ اوليه سازمان تأثيرات عميق مي‌گذارد. اين عوامل از طرف سازمان رسمي مشخص‌کنندۀ نوع رفتار و طرز برخوردهايي هستند که براي موفقيت سازمان مهم خواهند بود.
بنيانگذاران و مديران ارشد، نقش اساسي در اين شکل‌گيري ايفا مي‌کنند. اصول اعتقادي، ارزشها، اهداف و رفتار بنيانگذار سازمان مشخص‌کنندۀ نوع انتظارات حال و آيندۀ سازمان بوده، اين اعتقادات و رفتارها توسط ديگر مديران سازمان به زيرمجموعه منتقل مي‌شود.
کارمندان رفتار مديران را پيوسته زير نظر دارند و هر واقعۀ مهمي که نتيجۀ عمل مديريت است را به خاطر مي‌سپارند. عدالت، عجله، تکبر، محبت و ديگر خصايص مديران در شکل‌گيري فرهنگ سازمان تأثير دارد. افراد آنها را به خاطر مي‌سپارند. اين رفتار نشانگر اين است که سازمان واقعاً از آنها چه مي‌خواهد. چه چيزهايي در ارتقاي کارکنان مهم است، چگونه بايد مسائل را حل کرد. همۀ اينها مجموعه قوانين ننوشته رفتاري در کار را تشکيل مي‌دهند. گروههاي کار اين قوانين را به‌عنوان هنجارهاي کار پذيرفته و آنها را ياد مي‌گيرند و به افراد تازه‌وارد مي‌آموزند و به اين ترتيب يک فرهنگ تداوم مي‌يابد.
استيفن رابينز نقش سه عامل را در حفظ و نگهداري يک فرهنگ در سازمان مؤثر مي‌داند. اين سه عامل عبارتند از:
۱ـ گزينش: هدف گزينش اين است که افرادي شناسايي و استخدام شوند که براي انجام موفقيت‌آميز کار مورد نظر دانش، اطلاعات، مهارت و تواناييهاي لازم را داشته باشند. در اين مرحله سعي مي‌شود تا کساني به استخدام سازمان درآيند که متناسب با سازمان باشند. درنتيجه کساني در سازمان پذيرفته مي‌شوند که داراي ارزشهايي باشند که سازمان براي آنها اهميت قائل است.
۲ـ مديريت عالي سازمان: مديران ارشد از طريق گفتار و کردار، هنجارها و معيارهايي را ارائه مي‌کنند که دست به دست مي‌شود و پس از طي سلسله مراتب به همه جاي سازمان مي‌رسد.
۳ـ جامعه‌پذيري: مسئله مهم اين است که افراد با فرهنگ سازمان خو بگيرند و آن را رعايت نمايند. اگر افراد با فرهنگ سازمان آشنا نباشند پس از استخدام موجب مخدوش شدن باورها و عاداتي مي‌شود که در سازمان رايج است. پذيرش و رعايت فرهنگ سازماني را جامعه‌پذيري کارکنان مي‌نامند.
جامعه‌پذيري کارکنان شامل سه مرحله مي‌شود:
ـ مرحله پيش از ورود: اين مرحله مربوط به آموزشها و يادگيريهايي است که پيش از پيوستن فرد به سازمان صورت مي‌گيرد.
ـ مرحلۀ رويارويي: در اين مرحله فرد تازه استخدام شده متوجه واقعيت سازمان مي‌شود و احتمالاً درمي‌يابد که در انتظارات و آنچه به نظر وي واقعيت بوده است، تجديد نظر کند.
ـ مرحله دگرديسي يا تحول جامع: در اين مرحله فرد استخدام‌شده، مهارتهاي لازم را براي انجام کارها مي‌آموزد در آنها تبحر پيدا مي‌کند و به ارزشها و هنجارهاي گروهي احترام مي‌گذارد و با آنان همسان مي‌گردد.
درصورتي‌که مرحلۀ تحول جامع يا دگرديسي به‌طور موفقيت‌آميز انجام شود، بر ميزان تعهد فرد به سازمان و بازدهي وي اثر مثبت خواهد گذاشت و ميل او به رفتن از سازمان را کاهش مي‌دهد
منبع: www.yazdbtk.ir/uploded.php/Articles_files/1291708046.doc



1394/07/05
Bookmark and Share نظر شماره مقاله :83 تعداد بازديد :1042